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Die Weiterbildungsbeteiligung Geringqualifizierter ist in den letzten Dekaden stark gestiegen. Wesentliche Gründe sind höhere Anforderungen und technische Veränderungen, die auch die Tätigkeiten von formal An- und Ungelernten betreffen. Um die Weiterbildungsbeteiligung An- und Ungelernter weiterhin zu stärken, sind alle beteiligten Akteure gefragt: Unternehmen soll-ten verstärkt lernförderliche Arbeitsplätze anbieten, auf denen Kompetenzen erworben werden können. Auch Lernprozessbegleiter, die sicherstellen, dass bestimmte Fähigkeiten im Rahmen des täglichen Arbeitsprozesses erlernt werden, sind für Geringqualifizierte wichtig. Neben per-sönlichen Ansprechpartnern eignet sich hierfür auch der Einsatz digitaler Lernbegleiter. Bildungsdienstleister sollten die spezifischen Qualifizierungsbedarfe und -hürden von Geringqualifizierten in den Blick nehmen und entsprechende Angebote entwickeln, die in einem ersten Schritt auch die Selbstlernkompetenz, die An- und Ungelernte häufig nicht haben, aufbauen. Die Selbstlernkompetenz beschreibt die Fähigkeiten, das selbstbestimmte Lernen zu initiieren und zu organisieren. Da digitale Medien einen individuellen Zuschnitt der Lerninhalte ermöglichen, erhöhen sie die Motivation der Geringqualifizierten und bauen Lernhürden wie fehlende Zeit, Versagensängste und Zeitdruck in Präsenzveranstaltungen ab. Damit erhalten Geringqualifizierte mehr Möglichkeiten, wie sie sich weiterbilden können, und sie können mehr Verantwortung für ihre eigene Bildungs- und Erwerbsbiografie übernehmen. Letztlich ist für An- und Ungelernte die öffentliche Förderung von Weiterbildung relevant, da sie seltener an Weiterbildung teilnehmen, die vom Arbeitgeber finanziert wird. Die öffentliche Förderung der beruflichen Weiterbildung sollte sich daher weiterhin stark auf Geringqualifizierte fokussieren, um durch Qualifizierungsmaßnahmen deren Chancen auf Beschäftigung nachhaltig zu erhöhen. Auch hier ist zu prüfen, inwieweit durch digitale Medien und arbeitsplatznahes Lernen auch abschlussorientierte Weiterbildungen intensiver genutzt werden können. The training participation of the l has increased significantly in recent decades. The main reasons are higher requirements and technical changes, which also affect the activities of low-skilled workers. In order to further strengthen the continuing education participation of semi-skilled and unskilled workers, all stakeholders are in demand: Companies should increasingly offer jobs on which workplace-oriented learning is possible and competences can be acquired. Even learning guides who ensure that certain skills are learned as part of the daily work process are important for the low-skilled. In addition to personal contact persons, the use of digital learning guides is also suitable. Training providers should take into account the specific requirements and hurdles of low-skilled persons and develop corresponding offers that, as a first step, also build up the self-learning skills. Self-learning competence describes the abilities to initiate and organize self-determined learning. As digital media allow an individual tailoring of learning content, they increase the motivation of the low-skilled and reduce learning hurdles such as lack of time, fear of failure and time pressure in classroom sessions. This will give the low-skilled more opportunities for further education and more responsibility for their own education and employment biography. Finally, public financial support in further training is relevant for the low-skilled as they are less likely to take part in continuing education, which is financed by the employer. Public funding for continuing vocational training should therefore continue to focus heavily on the low-skilled in order to sustainably increase their chances of employment through qualification measures. Here, too, it is important to examine the extent to which digital-based learning and workplace-oriented learning can also be used more intensively in the course of further education.
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